Xodimni ishdan chetlashtirish qonuniymi?

Amaldagi Mehnat kodeksining 151-moddasiga ko‘ra, ishdan chetlatish - bu xodimning mehnat majburiyatlarini bajarishdan vaqtincha chetlatish, odatda ish haqi to‘lanmasdan. 

Qonunga muvofiq, ish beruvchi ish joyida alkogol, giyohvandlik yoki zaharlanish holatida bo‘lgan yoki ishda bo‘lgan, o‘quv va bilim sinovidan o‘tmagan va ish joyida ishlayotgan xodimni vakolatli davlat organlarining talabiga binoan ishdan chetlashtirishi shart. mehnatni muhofaza qilish sohasidagi ko‘nikmalar va majburiy tibbiy ko‘rikdan o‘tmagan.

Mehnat kodeksining 154-moddasi 3-qismiga muvofiq, agar xodim ish beruvchi tomonidan noqonuniy ravishda ishdan chetlashtirilgan bo‘lsa, bunday xodimga yetkazilgan moddiy zararni qoplash va ma’naviy zararni qoplash majburiyati ish beruvchining zimmasiga yuklatiladi. Agar xodim vakolatli davlat organlarining iltimosnomasiga ko‘ra mehnat faoliyatidan qonunga xilof ravishda chetlashtirilgan bo‘lsa, xodimga yetkazilgan moddiy zarar qoplanadi va ma’naviy zarar O‘zbekiston Respublikasi Davlat budjeti mablag‘lari hisobidan qoplanadi, keyinchalik aybdorlardan regress tartibida undiriladi.

Mehnat shartnomasini bekor qilish uchun asoslar Mehnat kodeksining 155-moddasida mustahkamlangan. Unga ko‘ra, tomonlarning kelishuvi, mehnat shartnomasining amal qilish muddati tugashi, xodimning tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish, ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish, rad etish mehnat shartnomasini bekor qilish uchun asos bo‘ladi. tashkilot egasining o‘zgarishi, uning qayta tashkil etilishi yoki yurisdiksiya (bo‘ysunish) o‘zgarishi munosabati bilan xodimning ishni davom ettirishi.

Shu bilan birga, mehnat shartnomasini bekor qilish quyidagi hollarda ham amalga oshirilishi mumkin:

- xodimning yangi mehnat sharoitida ishlashni davom ettirishdan bosh tortishi;

- xodimning ish beruvchi bilan boshqa hududga ishlashni rad etishi;

- xodimning sog‘lig‘iga ko‘ra tibbiy xulosaga ko‘ra sog‘lig‘i sababli unga qarshi bo‘lmagan boshqa ishga o‘tkazishni rad etishi yoki ish beruvchida tegishli ish bo‘lmagan taqdirda;

- tomonlarning nazorati ostida bo‘lmagan holatlar;

– yangi muddatga saylanmaganlik yoki tanlovdan o‘tmaganlik yoki saylovda yoki tanlovda qatnashishdan bosh tortish;

- mehnat shartnomasida nazarda tutilgan asoslar, agar ushbu Kodeksda yoki boshqa qonunlarda xodimlarning ayrim toifalari bilan tuzilgan mehnat shartnomalarida mehnat munosabatlarini tugatish uchun qo‘shimcha asoslar to‘g‘risidagi shartni belgilash imkoniyati belgilangan bo‘lsa.

Zero, O‘zbekiston Respublikasi Konstitutsiyasida har kim munosib mehnat qilish, kasb va faoliyat turini erkin tanlash, xavfsizlik va gigiyena talablariga javob beradigan qulay mehnat sharoitlarida ishlash, mehnati uchun hech qanday kamsitishlarsiz hamda mehnatga haq to‘lashning belgilangan eng kam miqdoridan kam bo‘lmagan tarzda adolatli haq olish, shuningdek, ishsizlikdan qonunda belgilangan tartibda himoyalanish huquqiga egaligi to‘g‘risidagi normalarning mavjudligi mehnat munosabatlaridan kelib chiqadigan ishlarni ko‘rishda sudlar zimmasiga katta mas’uliyat yuklaydi.

Odil Egamberdiyev,

Fuqarolik ishlari bo‘yicha

Zarbdor tumanlararo sudi raisi